واقع اقتصادي جديد في المنطقة

توقع صندوق النقد الدولي (IMF) تباطؤاً طفيفاً في نمو الاقتصاد في الشرق الأوسط، مع أرقام معدلة تدور حول 3%. وقد أدى هذا التعديل، إلى جانب الرياح المعاكسة للاقتصاد العالمي، إلى فترة من ضبط الإنفاق المالي، مما أثر بشكل ملحوظ على الإنفاق العام. ففي المملكة العربية السعودية، على سبيل المثال، وبينما تستمر المشاريع الضخمة في تشكيل المشهد، هناك تركيز ملحوظ على احتواء التكاليف وتعظيم قيمة الاستثمارات. وقد أدى ذلك إلى إعادة تقييم استراتيجيات القوى العاملة طويلة المدى وزيادة التركيز على الحلول الفعّالة من حيث التكلفة.

أصبحت التخفيضات في الميزانية موضوعاً سائداً عبر قطاعات مختلفة؛ وكما قدم يوسيبي، فإن سوق المواهب نفسه شهد بعض الانكماشات، مع ملاحظة أن شركات الاستشارات الكبرى تأتي بعدد أقل من طلبات المشاريع. ومع ذلك، فإن هذا المشهد الاقتصادي يؤكد على الحاجة إلى المرونة في إطار استراتيجية اكتساب المواهب لدى المؤسسات. نماذج المواهب عند الطلب تبرز كاستراتيجية رئيسية للتكيف مع هذا الواقع الجديد؛ فمن خلال الاستفادة من المواهب عند الطلب، يمكن للشركات الوصول إلى مهارات متخصصة لمشاريع محددة، وتوسيع أو تقليص حجم القوى العاملة حسب الحاجة، وتجنب التكاليف الثابتة المرتبطة بالتوظيف التقليدي بدوام كامل.

علاوة على ذلك، فإن السياق الاقتصادي يؤثر على متطلبات المواهب داخل قطاعات معينة. وقد أدى التركيز المتزايد على التحول الرقمي والابتكار التكنولوجي إلى زيادة الطلب على خبراء في مجالات مثل علوم البيانات، والأمن السيبراني، والذكاء الاصطناعي (AI). وهذه المواهب المتخصصة غالباً ما تكون نادرة ومكلفة للحصول عليها عبر أساليب التوظيف التقليدية، مما يجعل المواهب عند الطلب مورداً قيّماً للشركات التي تسعى لسد فجوة المهارات.

تفرض هذه الحقيقة الاقتصادية المتغيرة الحاجة إلى تحول استراتيجي في إدارة المواهب. يجب على الشرق الأوسط أن يتبنى أساليب مرنة وفعّالة من حيث التكلفة ليبقى تنافسياً. يقدم مفهوم المواهب عند الطلب حلاً مقنعاً لمواجهة هذه التحديات، مما يسمح للشركات بالتكيف بسرعة مع ظروف السوق المتغيرة والحفاظ على قوة عاملة مستدامة.

الحجة لصالح المواهب عند الطلب في السياق الحالي

تمثل المواهب عند الطلب إطار استراتيجية مرنة لاكتساب المواهب يمكّن الشركات من الوصول إلى الأفراد ذوي الخبرات المحددة بالضبط في الوقت والمكان المطلوبين. يشمل هذا النموذج أشكالاً متنوعة من التوظيف، بما في ذلك المستقلين، المتعاقدين المستقلين، والعمال المؤقتين، مقدماً بديلاً عن ممارسات التوظيف التقليدية بدوام كامل.

واحدة من المزايا الأساسية للمواهب عند الطلب هي قابليتها للتوسع والمرونة الفطرية. كما أبرزت عبير، فإنها تتيح للشركات تعديل قوة العمل بسرعة استجابة لمتطلبات المشاريع المتغيرة أو ديناميكيات السوق، من دون الالتزامات طويلة الأجل المرتبطة بالموظفين الدائمين. ويُعد ذلك ذا قيمة خاصة في المناخ الاقتصادي الحالي في الشرق الأوسط، حيث تبحث الشركات عن طرق لتحسين تخصيص الموارد وتقليل التكاليف العامة.

الفعالية من حيث التكلفة ميزة أخرى مقنعة. فمن خلال التخلص من الحاجة إلى الرواتب الكاملة، والمزايا، والتكاليف الإضافية المرتبطة بها، يمكن للشركات تحقيق وفورات كبيرة وتحسين كفاءتها المالية. ويكتسب هذا أهمية خاصة في قطاعات مثل التكنولوجيا، التسويق، والصناعات الإبداعية، حيث تتطلب المشاريع قصيرة الأمد أو المهام المحددة مهارات متخصصة.

كما توفر المواهب عند الطلب الوصول إلى مجموعة عالمية من الخبرات، مما يمكّن الشركات من سد فجوات المهارات الحرجة ودفع عجلة الابتكار. ويعد هذا مفيداً بشكل خاص في مناطق مثل الشرق الأوسط، حيث تتطلب التطورات التكنولوجية السريعة والمشاريع الطموحة مهارات متخصصة قد لا تكون متوفرة بسهولة ضمن القوى العاملة المحلية. وبالمثل، فإن دمج المواهب عند الطلب يمكن أن يعزز من نقل المعرفة ويساهم في تطوير الفرق الداخلية. وهذا يخلق وضعاً يربح فيه الجميع، حيث تستفيد الشركات من الخبرة المتخصصة وفي الوقت نفسه تعمل على رفع مهارات موظفيها.

هناك برامج متبادلة، مثل برنامج المنح الدراسية MSP Middle East للمواهب في الشرق الأوسط الراغبين في الدراسة في هولندا.

فهم منطقة متنوعة

تتلاقى عدة اتجاهات لتغيير كيفية اكتساب المواهب وتطويرها وإدارتها في الشرق الأوسط. ومع نضوج سوق الشرق الأوسط، أصبحت عقود العمل قصيرة الأجل مقبولة بشكل متزايد، مما أدى إلى بناء منظومة أكثر قوة للعاملين المستقلين والمتعاقدين. وقد ساهمت التطورات التكنولوجية، ولا سيما صعود المنصات الرقمية التي تسهّل العمل الحر، في تسريع هذا الاتجاه بشكل أكبر. لقد جعلت هذه المنصات من الأسهل على الشركات التواصل مع المواهب بسرعة وكفاءة، مما يمكّنها من التكيف مع متطلبات السوق المتغيرة واحتياجات المشاريع.

ومع ذلك، يجب أن نقاوم إغراء الخلط بين اقتصاد شرق أوسطي وآخر. فالمنطقة تقدم مشهداً ديناميكياً ومتطوراً لإدارة المواهب، حيث يتميز كل بلد بخصائصه وتحدياته الفريدة. الإمارات العربية المتحدة، على سبيل المثال، تشهد نوعاً من التباطؤ كما ناقشت فاطمة. فبعد أن رسخت نفسها كسوق ناضج يضم عدداً متزايداً من الشركات متعددة الجنسيات، تواجه الآن ارتفاع تكاليف المعيشة، خاصة في المراكز الحضرية مثل دبي وأبوظبي. وقد دفع ذلك الشركات إلى إعادة تقييم حزم التعويضات والإنفاق الكلي على المواهب. وعلى النقيض، تُظهر الأردن طلباً قوياً ومتنامياً على المواهب، لا سيما في قطاع التكنولوجيا، على الرغم من انعدام الأمن الإقليمي المتزايد. وتركيزها على العمل عن بُعد والحلول ذات التكلفة الفعّالة يجعلها مصدراً جذاباً للمواهب لكل من الأسواق الإقليمية والعالمية.

أما أكبر اقتصاد في المنطقة، المملكة العربية السعودية — بمشاريعها العملاقة وخططها التنموية الطموحة — فهي تسعى بنشاط إلى “السعودة” من أجل تنمية المواهب المحلية. وبالنسبة للشركات، فإن سؤال “ما هي نسبة السعودة؟” قد يكون صعباً بعض الشيء، لأنه يختلف من صناعة إلى أخرى. ومع ذلك، وكما شرح محمد، ستستمر الشركات في الاستعانة بالخبرات الأجنبية بشكل استراتيجي لمعالجة فجوات المهارات التي تخلقها التنمية السريعة والصناعات الناشئة. وهناك أيضاً برامج متبادلة، مثل برنامج منح MSP الشرق الأوسط للمواهب الشرق أوسطية الراغبة في الدراسة في هولندا.

وعلى العكس، تتمتع سلطنة عمان بطلب مرتفع على المواهب الأجنبية، إلا أنها تواجه تحديات في جذب الوافدين الجدد بسبب صغر حجم اقتصادها وقيود التعويضات. ومع ذلك، فإن نماذج التوظيف العالمي والعمل عن بُعد أثبتت فائدتها في التغلب على هذه القيود. قطر، مع استمرار طلبها على المواهب، تشكل دراسة حالة مثيرة للاهتمام لمثل هذه الاستراتيجيات.

تبرز هذه الاختلافات الإقليمية والاتجاهات المتطورة الحاجة إلى نهج استراتيجي وقابل للتكيف لإدارة المواهب في الشرق الأوسط. ومن خلال فهم التحديات والفرص الخاصة في كل سوق، يمكن للشركات الاستفادة بفعالية من مزايا المواهب عند الطلب وبناء قوة عاملة مستدامة للمستقبل.

كيف تضع استراتيجية للمواهب عند الطلب؟

ومع ذلك، فإن عقلاً مشتركًا جمع هذه الرؤى: إطار استراتيجية اكتساب المواهب الفعّال في الشرق الأوسط يتطلب مزيجًا مدروسًا من الموظفين بدوام كامل والمواهب عند الطلب. يسمح هذا النموذج المختلط للشركات بتحسين الموارد، وتوسيع العمليات بكفاءة، وتلبية احتياجات المشاريع دون العبء المالي المترتب على الحفاظ على قوة عاملة دائمة كبيرة.

يتطلب دمج المواهب عند الطلب بفعالية النظر بعناية في عدة عوامل. الإدماج الثقافي ضروري لضمان توافق المواهب عند الطلب مع قيم الشركة وعملياتها وبيئة عملها. يمكن أن يتضمن ذلك توفير الوصول إلى برامج تدريبية وموارد تُسهّل الانتقال السلس وتعزز الشعور بالانتماء. وبالمثل، فإن إقران المواهب عند الطلب بالموظفين بدوام كامل يمكن أن يسهل تبادل المعرفة والمهارات، مما يعود بالفائدة على الأفراد والمنظمة ككل. يجب على الشركات وضع آليات واضحة لتبادل المعرفة والتعاون لتعظيم قيمة المواهب عند الطلب.

إدارة الأداء مهمة أيضًا لضمان أن تساهم المواهب عند الطلب بفعالية في تحقيق أهداف الشركة. الموارد البشرية أساسية في هذه العملية؛ كما أوضحت فاطمة، فإن نهج شركة نمر يضمن أن تكون أقسام الموارد البشرية منخرطة بنشاط في استقطاب المواهب عند الطلب، وإدماجها، وإدارة أدائها. يضمن ذلك معاملة هؤلاء الأفراد بعدالة، والحفاظ على الروح المعنوية عالية، وتحفيزهم ليكونوا عمالاً منتجين. يساعد هذا النهج التعاوني الشركة على الاستفادة من الإمكانات الكاملة للمواهب عند الطلب—بل قد يصبحون موظفين بدوام كامل، خاصة في عمليات متخصصة مثل نمر.

بناء خط مستدام للمواهب

على الرغم من خصوصيات الواقع الاقتصادي العالمي الحالي واحتياجات كل دولة الفريدة، فإن بناء خط قوي للمواهب أمر بالغ الأهمية للنجاح على المدى الطويل. يتضمن ذلك نهجًا متعدد الأوجه، بما في ذلك الاستثمار في التعليم والتدريب، والشراكة مع الجامعات، وإنشاء برامج تدريب مهني. وفي الوقت نفسه، يمكن أن تكون المواهب عند الطلب أيضًا موردًا قيّمًا.

الاستثمار في التعليم يمكن أن يساعد في تطوير المواهب المحلية وتجهيز الأفراد بالمهارات اللازمة لتلبية متطلبات سوق العمل المتغيرة. في الواقع، السعوديون متقدمون في هذا المجال مع “السعودة”. من خلال الشراكة مع الجامعات وتوفير الوصول إلى دورات تدريبية متخصصة، وورش عمل، ومنصات التعلم عبر الإنترنت، يمكن للقطاعين العام والخاص على حد سواء ضمان تلبية احتياجاتهم المستقبلية من المواهب. ومن البديهي أن التركيز على مجالات مثل الذكاء الاصطناعي أمر مستحسن.

يمكن أن يسهم الاعتماد على المواهب عند الطلب بشكل كبير في بناء خط قوي للمواهب. من خلال العمل جنبًا إلى جنب مع محترفين ذوي خبرة وخلفيات متنوعة، يمكن للموظفين الدائمين اكتساب رؤى قيّمة وتعزيز مهاراتهم الخاصة. هذا نقل المعرفة يمكن أن يساهم في تطوير المواهب الداخلية وخلق قوة عاملة أكثر مهارة ومرونة. علاوة على ذلك، يمكن للشركات الاستفادة من المواهب عند الطلب لتجربة مشاريع أو مبادرات جديدة، مما يوفر فرصًا للموظفين الداخليين لاكتساب الخبرة في مجالات ناشئة. وهذا يمكن أن يساعد في بناء خبرة داخلية وإعداد القوى العاملة للتحديات المستقبلية.

مستقبل استقطاب المواهب في الشرق الأوسط

إن الاتجاهات التي تمت مناقشتها لها آثار طويلة الأمد على مستقبل إطار عمل استقطاب المواهب لدى كل مؤسسة. ومع استمرار المنطقة في مواجهة تطورات اقتصادية وتقنية سريعة، من المتوقع أن يزداد الطلب على المهارات المتخصصة وحلول القوى العاملة المرنة.

لا شك أن التكنولوجيا ستلعب دورًا محوريًا في تشكيل هذا المستقبل؛ إذ أن المنصات الرقمية والأسواق الإلكترونية بدأت بالفعل في تغيير كيفية تواصل الشركات مع المواهب عند الطلب وإدارتها. ومن المرجح أن يتسارع هذا الاتجاه، حيث ستؤدي تقنيات الذكاء الاصطناعي والتعلّم الآلي إلى أتمتة وتحسين عمليات استقطاب المواهب وإدارتها بشكل أكبر. كما أن صعود العمل عن بُعد والقبول المتزايد لنماذج العمل الهجينة سيسهمان أيضًا في تطور إدارة المواهب، مما يمكّن الشركات من الوصول إلى مجموعة عالمية من الكفاءات والاستفادة من مزايا القوى العاملة الموزعة جغرافيًا.

إن المنافسة المستمرة على المواهب في المنطقة، وخاصة في المجالات المتخصصة، ستعزز من تبني حلول المواهب عند الطلب. فقد بدأت دول مثل الإمارات والسعودية بالفعل في تطبيق استراتيجيات مبتكرة لجذب واستبقاء أفضل الكفاءات، بما في ذلك تقديم التأشيرات الذهبية وخطط منح الجنسية. هذه المنافسة المتزايدة ستتطلب من الشركات تكييف استراتيجياتها في إدارة المواهب وتبني نهج جديد لدمج القوى العاملة المختلطة وإدارتها بفعالية.

ما بعد التحديات نحو مستقبل مشرق

يشهد الشرق الأوسط تحولًا كبيرًا في مشهد المواهب، مدفوعًا بالتغيرات الاقتصادية والتطورات التكنولوجية والاحتياجات المتغيرة للمواهب. لقد برزت المواهب عند الطلب كحل قيّم للشركات التي تسعى للتكيف مع هذا الواقع المتغير، حيث توفر المرونة، الفعالية من حيث التكلفة، والوصول إلى المتخصصين المطلوبين.

تسلط هذه المناقشة الضوء على أهمية اعتماد نهج استراتيجي وقابل للتكيف لتطوير إطار عمل استقطاب المواهب. يجب على الشركات دمج المواهب عند الطلب بشكل فعّال ضمن قواها العاملة، مع ضمان التهيئة الثقافية ونقل المعرفة وإدارة الأداء. كما أنه من الضروري بناء خط قوي للمواهب من خلال الاستثمار في التعليم والتدريب، وعقد شراكات مع الجامعات، وتنفيذ برامج التدريب المهني.

ستشكّل القوى التكنولوجية والجيوسياسية والاقتصادية المتسارعة مستقبل إدارة المواهب في الشرق الأوسط. ومن خلال تبني هذه الاتجاهات واعتماد نهج استباقي ومرن، يمكن للشركات في المنطقة أن تضع نفسها على طريق النجاح في السنوات القادمة. ابدأ مع Outvise.